Il diritto del lavoro costituisce una branca del nostro ordinamento giuridico complessa ed in continua evoluzione, di talché risulta necessario per i professionisti operanti nel settore effettuare un costante studio delle novità normative e giurisprudenziali, al fine di rimanere sempre aggiornati.

Cosa può fare dunque, allo stato attuale, il lavoratore al quale viene comunicato, talvolta senza preavviso, un licenziamento che ritiene illegittimo? Orbene, ad eccezione delle ipotesi di recesso ad nutum, previsto solo in alcuni casi e con riferimento a particolari categorie di lavoratori (ad esempio gli alti dirigenti), la normativa vigente appresta in favore del lavoratore una serie di adeguate tutele, sia imponendo in alcuni casi rigidi iter da rispettare (il preavviso di licenziamento), sia specifici rimedi a valle del licenziamento stesso.

Occorre però precisare come esistono attualmente tre tipi di licenziamento, e rispetto ad ognuno di essi le varie tutele si atteggiano diversamente (sempre nel rispetto del termine di 60 giorni per l’impugnativa):

1) licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): questo tipo di licenziamento viene disposto al ricorrere di inadempimenti così gravi del lavoratore da far cessare damblè il rapporto lavorativo, senza possibilità di una, seppur breve, prosecuzione. Quivi l’inadempimento deve essere così rilevante da rompere tout court il legame fiduciario che lega datore e lavoratore, il che giustifica la non necessità del preavviso da parte del primo.

2) licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 l. 604/1966): attutato sempre a seguito di un inadempimento da parte del lavoratore rispetto ai propri doveri contrattualmente convenuti; tuttavia in tale ipotesi, a differenza del licenziamento per giusta causa, qui  si riscontra (secondo la maggioranza della dottrina) un inadempimento “qualitativamente” inferiore, e soprattutto è previsto l’obbligo del datore di comunicare la propria decisione con congruo preavviso, proseguendo nel frattempo il rapporto.

3) licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 l. 604/1966): quest’ultimo si fonda su esigenze legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro di impresa o al regolare funzionamento di essa, con onere della prova circa la ricorrenza di tali contingenze a carico del datore di lavoro. E’ sempre necessario il preavviso.

Venendo ora ai rimedi, laddove tali licenziamenti vengano disposti senza che ne ricorrano le condizioni, e dunque illegittimamente, è opportuno precisare che esistono due tipi di tutele, a seconda delle dimensioni dell’impresa (genericamente si tiene conto della presenza all’interno dell’azienda del numero di quindici dipendenti o meno):

La prima è la c.d. tutela reale, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, a seguito di sentenza giudiziale di annullamento del licenziamento, che comporta la reintegra coattiva nel posto di lavoro a favore del lavoratore, oltre ad un risarcimento per i danni comunque patiti parametrato alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello di reintegra oltre ai contributi previdenziali ed assistenziali (che non può in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità). E’ facoltà del lavoratore richiedere, al posto della reintegra, il pagamento di una indennità pari a quindici mensilità.

La tutela obbligatoria invece, ex art. 8 l. 604/1966, prevede la riassunzione entro tre giorni o il risarcimento tra due e quindici mensilità.

In ogni caso, laddove il datore non abbia comunicato il licenziamento con i termini di preavviso previsti ex lege, il lavoratore avrà sempre diritto ad una indennità di mancato preavviso, anche allorquando abbia trovato il giorno successivo altra occupazione lavorativa.

Termini per l’impugnazione del licenziamento illegittimo

Chi vuole contestare una lettera di licenziamento e impugnare la decisione del suo datore di lavoro deve rispettare dei termini ben precisi, pena la decadenza del suo diritto. Una volta scaduti i termini, infatti, il licenziamento non può più essere impugnato, anche se manifestamente illegittimo. 

Nel dettaglio, i termini per contestare un licenziamento sono:

• entro 60 giorni dalla ricezione della lettera il dipendente deve presentare richiesta di impugnazione;

• entro i successivi 180 giorni il ricorso va depositato presso la cancelleria del Tribunale.

Le norme per l’impugnazione sono state modificate dalla riforma del lavoro firmata Fornero - attuata con la legge n. 92/2012 - le cui disposizioni hanno interessato anche l’impugnativa dei licenziamenti illegittimi per i quali si fa riferimento al famoso articolo 18 dello statuto dei lavoratori.

La riforma del lavoro ha introdotto il cosiddetto processo breve che trova applicazione per tutte le controversie successive alla data del 18 luglio 2012. 

Vediamo come funziona e quali sono i tempi e le modalità previste dalla riforma Fornero affinché il lavoratore possa esercitare il proprio diritto ad impugnare un licenziamento ritenuto illegittimo.

Fase stragiudiziale

Per procedere in maniera corretta all’impugnazione del licenziamento è necessario, per prima cosa, rispettare i termini dettati dalla legge.

Il licenziamento si impugna per iscritto -tramite raccomandata - entro 60 giorni dalla comunicazione della cessazione del rapporto lavorativo.

Questo termine è tassativo, superato tale limite il lavoratore perde il suo diritto ad impugnare il licenziamento.

L’impugnazione può essere effettuata anche dal legale del lavoratore, purché sia sottoscritta dall’interessato. 

Data comunicazione al datore di lavoro della volontà di impugnare il licenziamento, bisogna rivolgersi al giudice per poter richiedere il reintegro nel proprio posto di lavoro, o anche il risarcimento.

Fase giudiziale

La legge Fornero stabilisce che l’azione giudiziale di impugnazione del licenziamento deve essere intrapresa entro il termine tassativo di 180 giorni che decorre dalla data di impugnazione extragiudiziale del licenziamento. 

Anche in questo caso, se non viene rispettato il termine dei 180 giorni, si ha come conseguenza la prescrizione, cioè l’estinzione del diritto per il suo mancato esercizio.

L’azione giudiziale si intraprende tramite deposito del ricorso davanti al tribunale territorialmente competente.

Il giudice del lavoro chiamato in causa fissa l’udienza di comparizione delle parti nei 40 giorni successivi. Il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro la data di udienza almeno 25 giorni prima della stessa, in modo che il datore possa provare la presenza dei giusti motivi che hanno condotto al licenziamento.

Nel corso di questa prima udienza il giudice competente ascolta le parti in causa e procede ad assumere le prove che ritiene indispensabili per lo svolgimento dell’azione di impugnazione. 

Questa prima fase si conclude con l’emissione da parte del giudice di un’ordinanza di accoglimento o rigetto della domanda.

Opposizione

Terminata la prima fase le parti hanno facoltà di opporsi all’ordinanza emessa dal giudice, purché ne presentino domanda entro 30 giorni dalla notifica dell’ordinanza stessa.

Dopo l’opposizione, il giudice fissa un’altra udienza di comparizione entro 60 giorni, che sarà comunicata alla controparte almeno 30 giorni prima dell’udienza.

Inoltrata la domanda di opposizione questa si ritiene valida se accompagnata dal deposito di una memoria difensiva. 

Anche in questo caso il giudice sente la parti, ammette le prove e i testimoni ed emette una sentenza di accoglimento o rigetto della domanda.

Corte d’appello e Cassazione

Contro la sentenza del giudice sul licenziamento è possibile inoltrare reclamo davanti alla Corte D’appello. Tale reclamo si propone tramite ricorso da depositare entro tassativi dalla notifica della decisione del giudice. Svoltasi la prima udienza entro , la corte d’appello può eventualmente decidere di  intorno al licenziamento presa nel primo grado di giudizio.

La sentenza emessa dalla Corte d’Appello circa la legittimità del licenziamento può essere impugnata davanti alla Cassazione che fisserà l’udienza non oltre il termine massimo di 6 mesi dalla data di presentazione del ricorso. 

La Cassazione rappresenta l’ultima fase di giudizio prevista dalla legge italiana, per cui alla decisione presa in tale fase di giudizio non è possibile opporre ricorso.

Conseguenze del licenziamento illegittimo

Il Jobs Act ha introdotto come forma di tutela per il lavoratore licenziato illegittimamente un indennizzo economico commisurato all’anzianità di servizio.

Nel dettaglio, per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, spetta un indennizzo economico per il contratto a tutele crescenti pari a:

• 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 6 mensilità ad un massimo di 36 (prima il minimo era di 4 e il massimo di 24 mensilità, ma questi sono stati modificati dal recente Decreto Dignità): per le aziende con almeno 60 dipendenti o 15 dipendenti per ogni settore produttivo

• l’indennizzo è ridotto della metà per le aziende che non soddisfano le suddette soglie dimensionali, e l’importo non può superare le 6 mensilità.

Il reintegro, invece, spetta solamente nel caso in cui il licenziamento sia stato disposto per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo e il giudice abbia rilevato l’insussistenza della ragione disciplinare; quindi, se il caso non sussiste oltre ad avere diritto ad un indennizzo economico (pari all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione) il dipendente deve essere reintegrato in azienda. Il reintegro spetta anche nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale. 
Questo non spetta invece per il licenziamento per giustificato motivo di tipo oggettivo, quindi quando l’azienda licenzia il dipendente per ragioni economiche; in questo caso, infatti, anche se il giudice rileva l’insussistenza della motivazione si ha diritto ad un solo indennizzo economico.